Goede intenties en een fatsoenlijke toon maken alles bespreekbaar.
De medewerker functioneert al maanden niet goed. Collega’s vangen het werk op, afspraken worden niet nagekomen en de spanning in het team loopt op. De leidinggevende ziet het. HR weet het. Eigenlijk weet iedereen het.
Er volgen gesprekken.
Veel gesprekken.
Over werkdruk, ondersteuning, verwachtingen en wat de medewerker nodig heeft. Er worden afspraken gemaakt, verslagen geschreven en nieuwe momenten ingepland. Iedereen kiest zorgvuldig zijn woorden, maar niemand zegt waar het werkelijk om gaat.
Dat het zo niet langer kan.
Want stel dat die boodschap verkeerd valt. Stel dat de medewerker zich niet gehoord voelt, emotioneel wordt of zich de volgende dag ziek meldt. Dus verzacht de leidinggevende zijn woorden. HR adviseert om vooral open vragen te stellen en nog wat meer ruimte te geven. De kern verdwijnt onder een dikke laag begrip.
Na maanden ligt er een prachtig dossier waarin je precies kunt teruglezen hoeveel gesprekken zijn gevoerd, maar nergens staat wat iemand al die tijd had moeten horen.
We verwachten dat leidinggevenden uitval voorkomen, gedrag bijsturen en medewerkers helpen groeien. Tegelijkertijd maken we ze zo bang voor een verkeerd woord dat ze hun belangrijkste instrument nauwelijks nog gebruiken: het eerlijke gesprek.
Kan ik zeggen dat iemand onvoldoende functioneert wanneer diegene mentale klachten ervaart? Mag ik vragen welk aandeel een medewerker zelf heeft in de werkdruk? Kan ik benoemen dat gedrag het hele team raakt? Of heet dat tegenwoordig een gebrek aan empathie, sociale veiligheid of goed werkgeverschap?
Voor je het weet, wordt duidelijkheid hard genoemd en vermijding zorgvuldig.
Ook HR heeft hier iets recht te zetten. HR heeft leidinggevenden terecht geleerd om te luisteren, door te vragen en niet te snel te oordelen. Maar in veel organisaties is daar iets in doorgeslagen. Het gesprek moet zo veilig, zorgvuldig en juridisch houdbaar worden gevoerd dat de waarheid onderweg uit de kamer verdwijnt.
Psychologische veiligheid betekent niet dat een medewerker nooit iets hoort wat ongemakkelijk is. Het betekent dat moeilijke zaken besproken kunnen worden zonder iemand te vernederen, te veroordelen of af te schrijven.
Juist daar hoort duidelijkheid bij.
Je mag zeggen dat iemand niet goed functioneert. Je mag benoemen dat bepaald gedrag collega’s schaadt. Je mag vragen waarom iemand steeds over zijn grenzen gaat. Je mag aangeven dat niet alle werkdruk door de organisatie wordt veroorzaakt. Je mag ook zeggen dat ondersteuning geen vrijstelling van verantwoordelijkheid betekent.
Als je intentie deugt en je toon fatsoenlijk is, moet alles bespreekbaar zijn.
Dat vraagt natuurlijk om zelfreflectie. Spreek niet vanuit frustratie, macht of de behoefte om gelijk te krijgen. Onderzoek wat je ziet, luister naar de ander en wees bereid je oordeel bij te stellen. Maar gebruik zorgvuldigheid nooit als excuus om te zwijgen.
Een leidinggevende is geen therapeut en ook geen reddingswerker. Je hoeft de problemen van een medewerker niet over te nemen. Je moet zien wat er gebeurt, vragen wat iemand nodig heeft, duidelijk maken wat de functie vraagt en verantwoordelijkheid laten waar die hoort. Daarmee doe je een medewerker niet tekort. Je neemt diegene juist serieus.
Wie alles opvangt, verzacht en overneemt, ontneemt een medewerker ook de mogelijkheid om naar zichzelf te kijken, andere keuzes te maken en te groeien. En ondertussen betalen de collega’s die het werk opvangen de prijs voor de voorzichtigheid van hun leidinggevende.
Dat noemen we zelden sociale onveiligheid.
Terwijl het dat óók is.
Leidinggevenden mogen daarom hun verantwoordelijkheid terugpakken. Niet door botter te worden, maar door eerlijker te worden. Niet door minder aandacht te hebben voor mentale gezondheid, maar door te stoppen met de gedachte dat iedere confrontatie schadelijk is.
Zeg wat je ziet. Vraag wat je nog niet begrijpt. Benoem wat moet veranderen. Luister naar het antwoord en blijf staan wanneer het gesprek ongemakkelijk wordt.
Want wat je niet zegt om één medewerker te beschermen, kan uiteindelijk een heel team beschadigen.
Als je niet durft te zeggen wat gezegd moet worden, voer je misschien veel gesprekken.
Maar je geeft geen leiding.
Professional Search | Interim Search
Executive Search | Governance Search
Leadership coaching
High Tech – High Touch – High Impact
Your People Our Purpose
