Arbeidsmarktkrapte, welk perspectief kies jij?

We kunnen er niet omheen. We worden continue gealarmeerd over arbeidsmarktkrapte. Met deze berichten kun je op verschillende manieren omgaan. Ontkennen heeft geen zin! The sense of urgency is er! Maar je hebt wel keuze hoe je arbeidsmarktkrapte het hoofd wil bieden. Het betekent namelijk ook dat er veel mensen aan het werk zijn. Als er veel mensen aan het werk zijn, dan zijn mensen ook te mobiliseren naar ander werk. Zo simpel kan het zijn. Wil je als werkgever geen last hebben van arbeidsmarktkrapte dan wil je er alles aan doen om je mensen te behouden? En je wilt ook een aantrekkelijke werkgever zijn voor toekomstige talenten? Dan moet je in actie komen!

Je zou ook kunnen stellen dat jij als werkgever het verschil kunt maken en dat jij wel bij machte bent om jouw medewerkers allereerst vanuit goed werkgeverschap te behouden. Als jouw goed werkgeverschap ook een motief is voor latent en bewust zoekende sollicitanten om bij jouw organisatie te komen werken, dan heb je een goede employer branding. Maar dat ben je niet zomaar. Daar steek je vanuit goed leiderschap veel energie in. Je wilt een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie verkrijgen en behouden als werkgever in de mindset van (potentiële) medewerkers en hun beïnvloeders met als doel het aantrekken en behouden van de juiste medewerkers.

Als je strategische personeelsplanning op orde is kun je kijken naar je forecast. En maak je een plan met een interne- of externe recruitment partij. Recruitment is business partner en de business moet een partner zijn van recruitment. Daar is nog veel winst te behalen.  Spreek met veel recuiters en die moeten de business regelmatig achter de broek aan zitten. Je zou mogen verwachten dat het andersom is. Recruitment is een vak oftewel expertise! Als je in deze steeds krapper wordende arbeidsmarkt geen recruitment organisatie hebt (in- of extern) dan ga je achter de feiten aanlopen. De recruiter heeft verstand van zaken en kan een goede kandidaat experience creëren. De business kan winst behalen door recruitment als businesspartner te zien door echt naast elkaar staan!

Hoe word je een aantrekkelijke werkgever? Het begint allemaal met maatschappelijke relevantie. Mensen komen ’s ochtends niet meer alleen hun bed uit voor salarissen of mooie resultaten. De salarissen en arbeidsvoorwaarden moeten gewoonweg op orde zijn en competitief in de markt.  Je zou kunnen stellen dat arbeidsvoorwaarden commodity zijn geworden. En commodity moet je op orde hebben. Als je dat nog niet hebt dan is dat de eerste stap. Je kunt in salarissen denken in termen van kosten maar je zou het ook om kunnen draaien. Wat dragen medewerkers bij aan de winstdoelstelling van jouw bedrijf?  Mensen willen daarnaast verbinding voelen met een purpose van het bedrijf gericht op maatschappelijke relevantie. En vanzelfsprekend plezier maken en ontwikkelen op hun werk. Dat laat het bedrijf groeien! De afgelopen weken heb ik met meerdere leidinggevende gesproken van prachtige bedrijven. De vraag wat doet jouw organisatie voor de maatschappij terug wordt meer en meer als eerste gesteld in een sollicitatiegesprek. De ruilrelatie tussen werkgever en werknemer verandert. Ben jij op de hoogte wat jouw medewerkers bezighoudt? Weet jij of je een aantrekkelijke werkgever bent?

De hamvraag die je jezelf kunt stellen: ben jij nog een aantrekkelijke werkgever voor jouw medewerkers? Weet jij wat jouw medewerkers bezighoudt en hoe bevlogen jouw medewerkers in het werk staan?

Weet je hoe je medewerkers jou als werkgever waarderen? Weet je ook wat je kunt verbeteren? Communiceer je daar regelmatig over? Ben je ook bereid om creatief naar de arbeidsmarkt te kijken?

De arbeidsmarkt kan stukken groter en aantrekkelijker worden als je bijvoorbeeld remote work *) gaat omarmen. Heeft jouw organisatie employee advocacy **) die content delen in hun eigen netwerken via hun eigen social media?

Sommige organisaties houden zich vast aan eisen vanuit functieprofielen. Je kunt ook naar een functie kijken en eens anders kijken. Wat kan iemand allemaal. Hoe passen de opgedane werkervaring, competenties en vaardigheden? Als je mensen een kans geeft zul je versteld staan wat je ervoor terug krijgt. Hoe mooi is het dat talenten relevanter worden voor de job en niet de oude CV gedachte waar we met een meetlat langs gaan of het allemaal past. Kijk naar de mens achter de CV en de arbeidsmarkt wordt ruimer.

Ben jij als organisatie ook bereid om echt onder de motorkap te kijken. Weet je wat jouw medewerkers van jouw organisatie vinden?  Mensen staan vandaag de dag veel bewuster in hun werk. Mensen werken niet alleen meer om hun hypotheek te betalen, maar ook omdat ze zich willen ontwikkelen, anderen willen helpen of vorm willen geven aan hun passie.

Kortom! Omarm de nieuwe tijdsgeest en besef dat de ruilrelatie tussen werkgever en werknemer verandert. Wat mij betreft is de urgentie heel hoog voor organisaties om deze tijdsgeest te omarmen en ernaar te acteren. Een bedrijf zonder voldoende medewerkers staat voor hele grote uitdagingen……….

Bovenstaande vergt natuurlijk ook wat van je leiderschap. Daarover in een volgende blog meer.

*)   TNO geeft als definitie: “arbeid die op afstand van de werk- of opdrachtgever wordt uitgevoerd met behulp van informatie- en communicatietechnologie”

**)  Employee advocacy is het betrekken van je medewerkers bij het verspreiden van content, oftewel het op een authentieke manier de boodschap van een merk/bedrijf over te brengen.

Met employee advocacy kun je je netwerk en bereik enorm vergroten