Wanneer organisaties ervaren dat de cultuur onder druk staat, ontstaat vaak een beweging die bijna voorspelbaar is. Er wordt gesproken over samenwerking, betrokkenheid, vertrouwen, eigenaarschap of leiderschap. De signalen zijn zichtbaar, de urgentie wordt gevoeld en ergens ontstaat het besluit dat er iets moet gebeuren. Vervolgens komt de organisatie in beweging. Er wordt een cultuurprogramma ontwikkeld, een leiderschapstraject gestart of een externe specialist gevraagd om het proces te begeleiden. HR krijgt een centrale rol, de organisatie investeert tijd, aandacht en budget en langzaam groeit het gevoel dat de eerste stap naar verbetering is gezet.
Dat moment voelt vaak hoopvol. Juist daarom schuilt daar ook een risico.
Want de aankondiging van een cultuurtraject creëert iets wat iedere organisatie nodig heeft: vertrouwen dat verandering mogelijk is. Bestuurders voelen dat er beweging ontstaat. Leiders ervaren dat er aandacht komt voor thema’s die al langer spelen. HR krijgt ruimte om onderwerpen bespreekbaar te maken die soms jarenlang onder de oppervlakte zijn gebleven. Er ontstaat energie, optimisme en de overtuiging dat de organisatie een nieuwe fase ingaat. Op dat punt wordt cultuur vaak verkeerd begrepen.
Cultuur ontstaat namelijk nergens tijdens het programma zelf. Cultuur ontstaat in de maanden daarna. Op de momenten waarop lastige besluiten genomen moeten worden. Wanneer belangen botsen. Wanneer resultaten onder druk komen te staan. Wanneer een leider moet kiezen tussen gemak en moed. Op die momenten wordt zichtbaar welke normen werkelijk gelden en welke waarden daadwerkelijk richting geven aan gedrag.
Daar ligt ook de reden waarom zoveel cultuurprogramma’s uiteindelijk minder opleveren dan gehoopt.
De aandacht richt zich namelijk vaak op de interventie, terwijl de cultuur allang zichtbaar aanwezig is op een andere plek. Niet in de presentaties. Niet in de workshops. Niet in de rapportages. Maar in de manier waarop leiders dagelijks leidinggeven aan de organisatie. Daar ontstaat een ongemakkelijke spanning.
Want zolang cultuur wordt benaderd als een vraagstuk voor HR of voor een externe adviseur, blijft het mogelijk om over cultuur te praten zonder werkelijk naar leiderschap te kijken. De aandacht gaat naar de oplossing, terwijl de bron van het vraagstuk buiten beeld blijft. Dat gebeurt zelden bewust. Sterker nog, meestal gebeurt het vanuit de beste intenties. Toch ontstaat daardoor een situatie waarin organisaties veel investeren in cultuurontwikkeling zonder de mechanismen aan te raken die die cultuur iedere dag opnieuw bevestigen.
Dat verklaart ook waarom sommige trajecten aanvankelijk zoveel enthousiasme oproepen en later zoveel teleurstelling achterlaten. De verwachtingen zijn hoog. De ambitie is groot. De organisatie spreekt uit dat zij wil veranderen. Vervolgens keert de dagelijkse werkelijkheid terug en kijken mensen naar dezelfde besluitvorming, dezelfde patronen, dezelfde omgangsvormen en dezelfde leiders. Op dat moment ontstaat de vergelijking tussen wat werd aangekondigd en wat daadwerkelijk zichtbaar wordt.
Juist daar wordt vertrouwen gewonnen of verloren.
Want vertrouwen ontstaat nooit doordat een organisatie zegt dat zij wil veranderen. Vertrouwen ontstaat wanneer leiders laten zien dat zij bereid zijn zichzelf onderdeel van die verandering te maken. Zodra die bereidheid zichtbaar wordt, krijgt cultuurontwikkeling diepgang. Zodra die bereidheid ontbreekt, blijft cultuurontwikkeling hangen aan de oppervlakte, hoe professioneel het programma ook is ingericht.
Misschien vormt dat wel de meest fundamentele vraag die organisaties zichzelf kunnen stellen. Niet welk cultuurprogramma nodig is. Niet welke interventie ontbreekt. Niet welke methodiek het beste past. Maar welke overtuigingen, gedragingen en leiderschapspatronen de cultuur van vandaag iedere dag opnieuw creëren. Want daar bevindt zich de essentie.
Cultuur is geen HR-project. Cultuur is het zichtbare resultaat van leiderschap.
En zolang organisaties proberen de cultuur te veranderen zonder het leiderschap te onderzoeken dat die cultuur heeft gevormd, zal iedere interventie vooral tijdelijk vertrouwen creëren. Het gevoel van vooruitgang is dan echt, de intenties zijn oprecht en de energie is voelbaar, maar de verankering blijft uit. Wat overblijft is verwondering. Verwondering over de beperkte opbrengst van een traject waarin zoveel tijd, aandacht en geld is geïnvesteerd. Terwijl de werkelijke sleutel al die tijd zichtbaar aanwezig was op de plek waar richting wordt gegeven, besluiten worden genomen en voorbeeldgedrag ontstaat.
Daar waar leiderschap iedere dag opnieuw de cultuur creëert die een organisatie uiteindelijk ervaart.
Executive Search | Governance Search
Leadership coaching
High Tech – High Touch – High Impact
Your People Our Purpose
