De gevaarlijkste beslissingen in organisaties worden zelden genomen uit onkunde. Ze worden genomen vanuit iets veel menselijkers: de behoefte aan veiligheid.
Een leider staat voor een keuze. Er moet iemand worden aangenomen. De organisatie heeft richting nodig, misschien zelfs confrontatie. Er moet gebouwd worden aan verandering, structuur, scherpte, volwassenheid. Tegelijkertijd is er spanning in het systeem. Er is vermoeidheid. Er is behoefte aan rust.
In dat spanningsveld ontstaat de verleiding om een keuze te maken die bedding creëert. Iemand die intern goed ligt. Iemand die weinig weerstand oproept. Iemand die past bij de bestaande dynamiek. Iemand die jou als leider niet uitdaagt, maar ondersteunt.
Het voelt strategisch. Het voelt verstandig. Het voelt als stabiliseren.
Maar wat hier vaak onuitgesproken meespeelt, is iets anders: je stelt eerst je eigen positie veilig. Wanneer je kiest voor degene die jou bevestigt, die jouw stijl weerspiegelt, die jouw wereldbeeld deelt, verklein je de kans op interne frictie. Je vergroot je draagvlak. Je voorkomt dat je zelf onder druk komt te staan. De keuze legitimeert jouw manier van leidinggeven.
Dat lijkt slim. Zeker in organisaties waar politiek, hiërarchie of publieke verantwoording een rol spelen. Maar systemisch gezien is dit een klassieke valkuil. Wanneer een leider selecteert vanuit de behoefte om eigen legitimiteit te versterken in plaats van de opdracht centraal te stellen, verschuift de focus van organisatiebelang naar zelfbehoud. De beslissing wordt dan geen strategische interventie in het systeem, maar een bescherming van de bestaande machtsbalans.
Projectie speelt hierin een bewuste rol. Je herkent jezelf in de ander en noemt dat “match en/of de juiste fit”. Je voelt geen spanning en noemt dat “veiligheid”. Je ervaart geen tegenspraak en noemt dat “vertrouwen”. Maar in werkelijkheid vermijd je de correctie die groei mogelijk maakt.
Zieltjes winnen wordt dan een instrument. Niet om mensen te dienen, maar om je positie te consolideren. De organisatie ervaart rust, maar geen richting. Er ontstaat harmonie, maar geen beweging. In executive search zie je hoe organisaties uitspreken dat ze willen professionaliseren, maar kiezen voor iemand die het bestaande patroon bevestigt. In executive coaching zie je hoe leiders na verloop van tijd erkennen dat ze onbewust hun eigen comfort boven de opdracht hebben geplaatst.
Systemisch is de uitkomst voorspelbaar. Wat niet wordt aangescherpt, verzwakt. Wat niet wordt uitgedaagd, stolt. Wat wordt gekozen om weerstand te vermijden, produceert later grotere weerstand.
Een jaar later blijkt dat de scherpe keuzes niet zijn gemaakt. Dat resultaten achterblijven. Dat de cultuur niet is verschoven. Dan blijkt dat de tijdelijke rust gekocht is met uitgestelde spanning.
En die spanning komt altijd terug.
Leiderschap vraagt dat je bereid bent je eigen behoefte aan bevestiging te herkennen en te begrenzen. Dat je onderscheid maakt tussen wat jouw positie versterkt en wat de organisatie werkelijk nodig heeft. Dat je durft te kiezen voor iemand die mogelijk schuurt, maar het systeem verder brengt.
Wie eerst zichzelf veilig stelt, bouwt geen toekomst. Die consolideert het verleden.
Executive search | Governance search
Leadership coaching
High Tech – High Touch – High Impact
Your People Our Purpose
