Wat is je naam, waar ben je werkzaam en wat is je huidige rol?
Wat is je naam, waar ben je werkzaam en wat is je huidige rol?Mijn naam is Rendo Rutjes. Sinds 2019 ben ik gestart als interim HR manager op ZZP-basis.
We zijn natuurlijk erg benieuwd naar de professional achter de titel. Kun je ons iets meer vertellen over jezelf buiten het werk om?
Als ik niet werk, ben ik graag bezig met sport. Ik boks één keer per week en ik doe elke zondag ochtend calesthenics. Daarnaast wandel ik graag met onze twee honden. Het allerleukste vind ik om samen met mijn gezin dingen te ondernemen. Vakanties, dagjes weg etc. Ik houd ervan om lichamelijk actief te zijn buiten het werk. Stil zitten kan ik niet zo goed, maar als ik dat doe, lees ik het liefst een spannende Scandinavische thriller of een biografie van een sportfiguur.
Kun je ons vertellen over je reis naar deze positie en hoe je ervaringen hebben bijgedragen aan je huidige HR-visie?
Na mijn middelbare school wilde ik ‘iets met management’ doen. Mijn vader was vroeger manager en kwam altijd thuis met interessante verhalen over de mensen in zijn team. Die verhalen vond ik geweldig. Tijdens mijn studie HRM had ik een vurige ambitie om voor mijn 30e manager te worden van een afdeling. En dat lukte nèt. Gaandeweg kwam ik erachter dat ik het vooral leuk vond om invloed te kunnen uitoefenen op de totale organisatie. De functietitel was daarbij niet zo belangrijk, de speelruimte vond ik veel belangrijker. Doordat ik koos voor rollen waarbij ik die ruimte kreeg, ontstond er ruimte en nieuwe dingen te proberen. Het liefst kies ik grote uitdagende klussen waar veel moet gebeuren en een echte verandering gerealiseerd moet worden. Ik heb ook ontdekt dat ik het uitdagend en interessant vindt om klussen aan te pakken die vragen om een andere kijk op het bestaande. Klussen waar ik creatief en ècht iets anders mag bedenken. Ik merk dat organisaties die aanpak en visie waarderen.
Hoe speelt jouw organisatie in op de snel veranderende wereld, vooral op het gebied van HR?
De belangrijkste factor in het inspelen op HR veranderingen ben ik zelf. Als het gaat om, bijvoorbeeld een veranderende arbeidsmarkt, dan moet je als HR manager zelf een koers bepalen en dat implementeren in je organisatie. De organisaties waar ik de afgelopen jaren voor heb gewerkt , vertrouwen erop dat ik veel HR kennis bezit. Ze vertrouwen erop dat ik weet wat het beste is voor de organisatie, maar verwachten ook dat ik de beoogde verandering zelf, of samen met mijn team initieer. Ik merk dat ik niet veel voor elkaar krijg als ik aan kom met uitspraken als: ‘we moeten iets met AI’, of we moeten echt onze arbeidsvoorwaarden moderniseren. Nee, ik constateer zelf dat we een substantieel en kwantificeerbaar voordeel kunnen halen uit een trend of verandering. Je krijgt je team en management mee, als je een zo concreet mogelijk doel en actieplan hebt opgezet. Met vooral SMART geformuleerde doelen. Als je vervolgens zelf een leidende rol èn meewerkende rol neemt in de uitvoering van het project, is de kans van succesvol afronden zeer groot.
Welke leiderschapskwaliteiten vind je essentieel en hoe ontwikkel je deze binnen jouw organisatie?
Iedere medewerker die een leidinggevende rol heeft in een organisatie, moet zichzelf afvragen: wat heeft mijn team nodig om maximale waarde toe te voegen aan de organisatie? Die vraag beantwoord ik graag vanuit de visie die Ricardo Semmler in zijn boek Semco Stijl beschreef. Hoe kun je een werkomgeving creëren waar minder controle en regels zijn. Waar eigen verantwoordelijkheid, transparantie en extreme stakeholder allignment aanwezig is waardoor creatieve innovatie veel ruimte krijgt. Door de jaren heen heb ik deze stelling continu getoetst en toegepast. Je ziet dat overal waar vakmensen aan het werk zijn, ze gewoon hun vak zo goed mogelijk willen uitvoeren. Als leidinggevende moet je een groot deel van je tijd spenderen aan het realiseren van dat doel. Geef èchte vrijheid en verantwoordelijkheid en laat medewerkers fouten maken. Coach en ondersteun waar nodig. Maak een duidelijk en concreet plan/visie die iedereen snapt en altijd kan inzien. Durf mensen niet alleen aan te spreken op verantwoordelijkheid. maar ook op gedrag. Durf (snel) besluiten te nemen, ook al zijn ze lastig. Zorg dat iedereen maximaal op de hoogte is van alle relevantie informatie. Toon echte interesse in je collega’s.
Hoe zie jij de huidige trends en uitdagingen op de arbeidsmarkt, en hoe beïnvloedt dit je strategie voor werving en selectie?
Ik vraag me soms af of het publiceren van vacatureteksten überhaupt nog zin heeft, omdat je soms geen enkele reactie krijgt. Om je vacatures tijdig in te vullen moet je het echt anders aanpakken. Je kunt de werving heel goed uit handen geven aan gespecialiseerde recruiters, maar je moet ook aan de slag met je interne organisatie. Ben ik nog aantrekkelijk genoeg in arbeidsvoorwaarden? Kunnen mijn medewerkers zich voldoende ontwikkelen? Hoe goed wordt er leiding gegeven? Krijgt een nieuwe collega echt de ruimte om zijn/haar werk uit te voeren? Als je zelf kiest om de werving als organisatie naar je toe te trekken, moet je pro actief aan de slag om je eigen unieke werkomgeving naar de buitenwereld te etaleren. Laat zien wat je hebt. En laat vooral zien wat jij hebt wat anderen niet hebben.
Hoe gaat jouw organisatie om met strategische personeelsplanning en talentontwikkeling, gezien de uitdagingen zoals bijvoorbeeld vergroening en vergrijzing?
Talent ontwikkeling en Strategische Personeels Planning gaan hand in hand met elkaar. Door goed te kijken naar missie en visie van de organisatie kom je er achter welke behoeftes op korte en lange termijn nodig zijn. Bij sommige organisaties waar ik gewerkt heb, lag de nadruk op het opvangen van de vergrijzing. Bij een andere organisatie lag er een wijziging in business model ten grondslag aan een grote wijziging in ontwikkeling van talent. Je moet bij zulke grote ingrijpende wijzigingen goed kijken naar welke competenties je nodig hebt en welke competenties je binnen je organisatie hebt. Voor de GAP’s moet je een structurele oplossing vinden. En ook hier geldt weer, wees creatief, durf te veranderen en te verschuiven.
Hoe gebruik je HR analytics om strategische beslissingen te ondersteunen en welke impact heeft dit gehad?
Iedere HR afdeling moet als streven hebben om zo min mogelijk tijd te spenderen aan administratieve repeterende werkzaamheden. Want laten we eerlijk zijn, een HR professional kiest niet voor het vak om de administratieve taken. Daar ligt ook niet de toegevoegde waarde van HR. Als je je personeelsinformatie goed gedigitaliseerd hebt, ben je simpel en snel in staan om ook wat te doen met deze data. Digitalisering van je HR gegevens, geeft je ook een schat aan informatie die je beslissingen en veranderingen veel makkelijker maken. Als ik een nieuw idee wil pitchen, zorg ik er altijd voor dat ik een cijfermatige onderbouwing paraat heb. Hierdoor praat je sneller over de inhoud, ipv de noodzaak of de terugverdientijd van de investering. Daarnaast praat je met de eindbeslissers wat makkelijker als je een goede analyse van je voorstel meelevert.
Hoe heeft jouw organisatie zich aangepast aan ‘het nieuwe werken’ en wat zijn de voordelen die je hebt waargenomen?
De organisaties waar ik na Corona heb gewerkt hebben Het Nieuwe Werken goed doorgezet. IT systemen waren al ingericht op thuiswerken en de voordelen bleven. Hybride werken is een leuke arbeidsvoorwaarde en maakt je aantrekkelijkheid als werkgever een stuk groter. Ik vind het ook belangrijk dat je je medewerkers het vertrouwen geeft om op afstand, zonder te hoeven controleren, hun werk te laten doen. Als de resultaten op pijl blijven, moet je het thuis werken vooral blijven stimuleren. Medewerkers geven aan dat ze thuis effectiever zijn en met grotere focus hun taken kunnen afronden. Ook zie ik grote voordelen voor het locatie onafhankelijk werken. Zo kun je je wervingsgebied veel groter maken, omdat je niet verlangt van mensen om dagelijks op het kantoor te komen. Je kunt makkelijker medewerkers uit andere delen van het land aannemen, of zelfs buiten de landgrenzen. Als je dat aandurft als organisatie.
Kun je aangeven hoe jouw organisatie zich richt op duurzame inzetbaarheid en hoe geef je daar vorm aan?
De afgelopen jaren heb ik zelf veel gewerkt aan allerlei initiatieven die de duurzame inzetbaarheid van medewerkers vergroten. Van gezondheidprogramma’s, tot fruit in de kantine en sportsessies met collega’s. Je moet dit blijven aanbieden, maar je moet het breder trekken dan enkel initiatieven die gericht zijn op gezondheid. Ik heb goede ervaringen met organisaties die investeren in het beter en veiliger maken van de werkvloer. Investeren in hulpmiddelen, sta-zit bureau’s en bijvoorbeeld het toepassen van exoskeletten bij zware lichamelijke werkzaamheden. Ook ben ik groot voorstander van het om- en bijscholen van medewerkers, zodat ze m.n. binnen de eigen organisatie kunnen doorgroeien. Eigenlijk gewoon goed zorgen voor je medewerkers. Als HRM-er moet je facilitor en initiatiefnemer zijn in het ontwikkelen van een werkklimaat dat duurzame inzetbaarheid ademt. Niet alleen door het op te nemen in de gesprekscyclus maar door ook zelf het goede voorbeeld te geven en continu initiatieven aan te dragen die de omgeving verbeteren.
Wat is jouw visie op de integratie van AI en technologie in HR, en welke invloed denk je dat dit zal hebben op de toekomst van jouw vakgebied?
Ik zie AI nu al als een toegevoegde waarde voor HR. Zo gebruik ik ChatGTP bij het schrijven van vacatureteksten, memo’s, beleid stukken, juridische documenten en content voor social media. Maar er zijn nog zoveel meer AI tools die je kunt inzetten. Ze schieten als paddestoelen uit de grond.
Ik geloof heilig in dit soort hulpmiddelen. Het zal mij in de toekomst alleen maar meer tijd op leveren, waardoor ik mij nog beter kan focussen op ontwikkelen van medewerkers, het initiëren van verbeterprojecten en andere ingewikkelde HR vraagstukken.
Welke specifieke thema’s houden je momenteel bezig in je rol?
Op dit moment staat hoog boven aan: het vinden en behouden van goede medewerkers. Vrij algemeen, maar alles omvattend. Daarmee valt of staat het succes van je organisatie. Doe je dit goed, dan is je organisatie succesvol.
Hoe definieer en bevorder je werkgeluk binnen jouw organisatie, en hoe meet je de effectiviteit hiervan?
Werkgeluk is voor mij betrokkenheid. Intrinsiek gemotiveerd zijn om het beste uit jezelf en je organisatie te halen. Voelen dat je werkgever je het vertrouwen geeft die je intrinsieke motivatie aanwakkert. Voel je dat? Dan ben je in mijn ogen een (werk)gelukkige medewerker. Of er werkgeluk bij een medewerker aanwezig is, zie je snel als je met iemand praat. De energie, de vrolijkheid, de trots straalt er dan vaak vanaf. Je meet het door te kijken naar verloop, verzuim en metingen van medewerkerstevredenheid. Dat laatste het liefst via software die continu meet (i.p.v. de traditionele eenmalige periodieke metingen). Geven de metingen positieve waarden, dan zie je dat terug aan positieve resultaten in je organisatie.
Welke vraag wil jij stellen aan de volgende HR Manager/HR Directeur die we gaan interviewen?
Waar zal volgens jou de focus van het HR vak de komende 15 jaar naar verschuiven?
