Wat is je naam, waar ben je werkzaam en wat is je huidige rol?
Mijn naam is Ingrid Hiemstra en ik ben sinds 3 jaar werkzaam als HR-manager bij Abiant Holding. Abiant bestaat onder andere uit de coöperatie Abiant (Agro), Abiant Uitzendgroep, MF groep, MF Horeca, @Work en EU services. Opdrachtgevers worden bediend vanuit Groningen, Friesland en Drenthe vanuit 11 Abiant-vestigingen, zeven MF-vestigingen en twee @Work-vestigingen.
We zijn natuurlijk erg benieuwd naar de professional achter de titel. Kun je ons iets meer vertellen over jezelf buiten het werk om?
Naast mijn rol als HR-manager ben ik moeder van Cas, die 9 jaar jong is. En ondanks mijn voorliefde voor de waddeneilanden, wil ik altijd meer van de wereld zien en brengt ons dit binnenkort naar Zuid-Afrika. In mijn vrije tijd doe ik mee aan pub quizzen en geniet ik van het buitenleven. Ik woon onder de rook van Groningen, in een landelijke omgeving waar ik vaak buiten ben met mijn hond, maar waar mijn ogen ook gericht kan houden op wat de stad te bieden heeft.
Kun je ons vertellen over je reis naar deze positie en hoe je ervaringen hebben bijgedragen aan je huidige HR-visie?
Mijn carrière is begonnen bij een organisatieadviesbureau in Groningen, waar ik als stafondersteuner veel meekreeg van het HR-vak in brede zin. Vervolgens deed ik als vestigingsmanager bij Content Uitzendbureau waardevolle ervaring op in het managen van teams en operations. In deze tijd heb ook mijn HR opleiding gevolgd. Deze rol leidde mij vervolgens naar Cendris, waar ik verantwoordelijk was voor het vormgeven van recruitment voor de staffuncties in het Noorden en later voor het opzetten van landelijk recruitment voor alle functies. De uitbreiding van mijn takenpakket met HR-verantwoordelijkheden gaf me de kans om door te groeien naar de rol van HR-manager. Gedurende mijn 15 jaar in deze sector heb ik veel geleerd en stond ik continu voor nieuwe uitdagingen. Nu, als HR-manager bij Abiant draag ik vanuit mijn HR-rol zorg voor zo’n 200 eigen personeelsleden en 3000 flexkrachten die dagelijks werkzaam zijn voor de merken van de gehele Abiant Holding. De afdeling zelf bestaat uit verschillende disciplines, maar ‘mens en organisatie’ staan hierin altijd centraal. Het gaat van verzuim, arbo, bhv en kwaliteit, tot HR-advies, business consultancy, opleiding & ontwikkeling en corporate recruitment.
Hoe speelt jouw organisatie in op de snel veranderende wereld, vooral op het gebied van HR?
Het is belangrijk om de ontwikkelingen binnen het HR-vakgebied actief te volgen, maar je moet wel in staat zijn om hierin te prioriteren en met de onderwerpen actief aan de slag te zijn die jouw organisatie ook daadwerkelijk verder brengen. Daarbij moet je soms meer tijd nemen voor een verandering en dit stapsgewijs doen, maar soms moet sneller kunnen doorpakken op onderwerpen. Het blijft belangrijk om de mensen in je organisatie hierin mee te nemen. Dit geldt voor je eigen HR-team, maar ook voor de medewerkers in de organisatie.
In onze organisatie anticiperen we actief op de veranderende markt. We leggen een sterke focus op leren en ontwikkelen, leiderschap, employee experience en duurzame inzetbaarheid. Uiteraard spelen we in op veranderingen in wet- en regelgeving en streven naar een data-gedreven aanpak in onze organisatie waarbij we het belang van de menselijke factor altijd blijven benadrukken. Deze benadering stelt ons in staat om effectief in te spelen op de dynamiek van de hedendaagse arbeidsmarkt en om de juiste klantfocus te behouden.
Welke leiderschapskwaliteiten vind je essentieel en hoe ontwikkel je deze binnen jouw organisatie?
Essentiële leiderschapskwaliteiten omvatten wat mij betreft altijd zelfreflectie en zelfkennis, wat ik zie als de basis van persoonlijk leiderschap op elk niveau. Het is cruciaal dat onze leiders authentiek zijn en zich adaptief kunnen opstellen, afhankelijk van de situatie. Dit betekent flexibel schakelen tussen de rollen van leider, manager en coach. Nieuwsgierig zijn en zonder oordeel in gesprek gaan met elkaar. Hard op de inhoud, zacht op de relatie. Deze kwaliteiten stimuleren we door gerichte trainingen en persoonlijke ontwikkelingstrajecten, waarmee we leiderschap bevorderen dat past bij onze organisatie en ook als zodanig herkend wordt binnen alle lagen van onze organisatie. Uiteindelijk doet goed voorbeeld goed volgen en blijft het belangrijk te beseffen dat dit altijd ‘work in progress’ is.
Hoe zie jij de huidige trends en uitdagingen op de arbeidsmarkt, en hoe beïnvloedt dit je strategie voor werving en selectie?
De arbeidsmarkt is voortdurend in verandering, mede door demografische verschuivingen zoals de aanwezigheid van verschillende generaties op de werkvloer. Deze diversiteit vereist aanpassingen en het helder communiceren van verwachtingen van beide kanten. Onze strategie voor werving en selectie past zich hierop aan door breed te kijken in de markt en meer nadruk te leggen op vaardigheden dan op traditionele criteria. Soft skills en de overtuiging dat mensen zich kunnen ontwikkelen staan bij ons centraal. Dit houdt vervolgens ook in dat ook je onboarding hier goed op toegespitst moet zijn. Hoe brengen we de juiste kennis en kunde over om eenieder een goede start te geven en succesvol te laten zijn. We streven ernaar een integere werkgever te zijn die haar beloftes nakomt, waarbij we een aanpak hanteren die niet uitgaat van ‘one size fits all’, maar die zich eerst richt op algemene ontwikkeling en vervolgens op individuele behoeften hierin.
Hoe gaat jouw organisatie om met strategische personeelsplanning en talentontwikkeling, gezien de uitdagingen zoals bijvoorbeeld ontgroening en vergrijzing?
Onze strategische personeelsplanning praktisch ingestoken. Ontwikkelingen binnen de maatschappij, de markt en onze organisatie volgen elkaar snel op. We analyseren uiteraard ook welke skills en competenties in de toekomst nodig zullen zijn en we maken ook de stappen die nodig zijn voor een verdere ontwikkeling. Medewerkers met ambitie krijgen bij ons ook zeker de ruimte. We streven ernaar een aantrekkelijke werkgever te zijn. Daarnaast tonen we lef door onze medewerkers te ontwikkelen buiten de traditionele functieprofielen om, wat bijdraagt aan hun persoonlijke en professionele groei en daarmee ook aan onze organisatie.
Hoe gebruik je HR analytics om strategische beslissingen te ondersteunen en welke impact heeft dit gehad?
HR-analytics speelt een belangrijke rol in het besluitvormingsproces door strategische keuzes meetbaar en financieel onderbouwd te maken. We gebruiken het om de huidige status van onze organisatie te analyseren en proactief trends te identificeren waarop we kunnen anticiperen. Door HR-analytics effectief te benutten, kunnen we niet alleen reageren op huidige omstandigheden, maar ook strategische bewegingen richting de toekomst initiëren. Dit heeft geleid tot meer gerichte acties die onze organisatie helpen om zich aan te passen aan veranderende marktvoorwaarden en beter te voldoen aan de behoeften van onze medewerkers. We vragen bv. vaak om de mening of input van medewerkers en nemen dit mee in de besluitvorming, daarnaast kiezen we ervoor om het MTO tussentijds door pulsemetingen op te laten volgen.
Hoe heeft jouw organisatie zich aangepast aan ‘het nieuwe werken’ en wat zijn de voordelen die je hebt waargenomen?
Als reactie op de pandemie hebben wij het hybride en thuiswerken organisch geïntegreerd. We hebben een uitvraag gedaan naar de wensen van onze medewerkers, wat resulteerde in een model waarbij de sociale cohesie behouden blijft door regelmatige ontmoetingen op kantoor, gecombineerd met de flexibiliteit van thuiswerkdagen of -dagdelen. Dit model wordt zeer gewaardeerd door onze medewerkers en is nu een vast onderdeel van onze organisatie. We hanteren een beleid waarbij flexibiliteit centraal staat; er zijn er geen vaste dagen voor het werken op kantoor, wat zorgt voor een optimale balans en effectiviteit. En het is gestoeld op wederzijds vertrouwen tussen werkgever en werknemer. Hoewel we in ons netwerk van vestigingen uiteraard nog steeds te maken hebben met openingstijden waarbij we ook fysiek op onze locaties beschikbaar moeten zijn. Maar ook dan het mogelijk om bijvoorbeeld een keer thuis op te starten, vervolgens een klantbezoek te doen en daarna naar een vestiging te gaan.
Kun je aangeven hoe jouw organisatie zich richt op duurzame inzetbaarheid en hoe geef je daar vorm aan?
Onze organisatie heeft duurzame inzetbaarheid hoog in het vaandel staan. We hebben twee jaar geleden een MVO-beleid ontwikkeld waarin we de afgelopen tijd behoorlijke stappen in hebben gemaakt. Niet alleen op het gebied van duurzame inzetbaarheid, maar ook met betrekking tot klimaatneutraal ondernemen en het verschil maken in de regio. Op dit moment zijn we druk met de implementatie ESG in onze organisatie. Dit is niet alleen belangrijk omdat dit vanuit de Europese wetgeving volgt; we streven ernaar deze concreet in onze operatie te integreren, met de ambitie om daadwerkelijk waarde toe te voegen. Vanuit ons MVO-beleid richten we ons al op veel onderwerpen waarin wij als organisatie het verschil kunnen maken. Een belangrijk component voor onze organisatie zijn uiteraard de mensen. Dit gaat om onderwerpen als veilig werken, vitaliteit en ondersteuning van medewerkers in zware beroepen, het aanbieden van preventief medisch onderzoeken en een fysiek fit programma, ontwikkeling van een academy en het bieden van een ontwikkelbudget. Maar het betekent ook ondersteuning bieden aan onze flexmedewerkers op het gebied van schuldhulpverlening en taalontwikkeling. Onze afdeling ‘Leren en Werken’ faciliteert, stimuleert en ondersteunt actief het leren en ontwikkelen bij onze flexmedewerkers en bij voorkeur doen we dit samen met onze klanten. We begeleiden BBL-trajecten en bieden specifieke branchegerichte trajecten en opleidingen aan, zoals in de groen- en agrosector, maar ook in de horeca. We hebben daarnaast een aparte afdeling waar jobcoaches werkzaam zijn die medewerkers met een afstand tot de arbeidsmarkt begeleiden en coachen.
Wat is jouw visie op de integratie van AI en technologie in HR, en welke invloed denk je dat dit zal hebben op de toekomst van jouw vakgebied?
Mijn visie op de integratie van AI en technologie binnen HR is dat deze ontwikkelingen voornamelijk als ondersteunende tools dienen die het werk effectiever en efficiënter maken. Door routinematige en administratieve taken te automatiseren, kunnen we meer tijd vrijmaken voor de menskant van HR. Dit stelt ons in staat om dieper in te gaan op persoonlijke interactie, medewerkerstevredenheid en -ontwikkeling, wat uiteindelijk de kern vormt van ons vakgebied. Ik geloof dat de toepassing van AI en technologie ons niet alleen zal helpen om efficiënter te werken, maar ook om de kwaliteit van onze HR-diensten te verhogen en om meer gepersonaliseerde ondersteuning te kunnen bieden aan al onze medewerkers.
Welke specifieke thema’s houden je momenteel bezig in je rol?
In mijn huidige rol als HR-manager zijn er enkele specifieke thema’s die centraal staan. Ten eerste is er een sterke focus op leiderschapsmanagement, waarbij we continu werken aan het ontwikkelen van competenties en vaardigheden van onze leiders. Daarnaast besteden we veel aandacht aan het doorvertalen van onze kernwaarden naar concreet gedrag binnen de organisatie. Dit omvat zowel het versterken van de bedrijfscultuur als het bevorderen van een omgeving waarin waarden en gedrag hand in hand gaan. Een ander belangrijk thema is het opzetten van een online leeromgeving. Dit platform wordt ingezet om continue leer- en ontwikkelingsmogelijkheden te bieden aan al onze medewerkers, wat essentieel is voor zowel persoonlijke groei als organisatorische vooruitgang.
Hoe definieer en bevorder je werkgeluk binnen jouw organisatie, en hoe meet je de effectiviteit hiervan?
Werkgeluk binnen onze organisatie betekent dat we mensen in hun kracht zetten door ze te focussen op hun sterke competenties. We bevorderen werkgeluk door onze medewerkers ruimte te geven om actief mee te denken en te praten over belangrijke organisatorische besluiten. Dit vergroot niet alleen de betrokkenheid, maar ook het draagvlak door open discussies en evaluaties over wat goed gaat en wat beter kan. Bovendien moedigen we een cultuur van continue verbetering aan, waarbij we actief feedback geven en ontvangen.
De effectiviteit van deze aanpak meten we door regelmatig te toetsen hoe medewerkers zich voelen en denken over hun werk en de organisatie. Dit doen we via tevredenheidsonderzoeken, feedbacksessies en door een continue dialoog te onderhouden op alle niveaus binnen de organisatie.
Wat is jouw aanpak om de HR thema’s op directie- en MT-niveau succesvol te adresseren?
Mijn aanpak begint met het verzekeren van een plek aan tafel bij de belangrijkste stakeholders op directie- en MT-niveau. Het is cruciaal om de organisatiedoelen te begrijpen en te anticiperen op hoe deze doelen vanuit HR perspectief bereikt kunnen worden. Ik voeg waarde toe door mijn vakkennis te integreren in de strategische richting van de organisatie. Hierbij houd ik niet alleen rekening met feiten en cijfers, maar ook met de belangen en perspectieven van de stakeholders. Het zoeken naar de juiste balans tussen deze elementen is essentieel. Ik blijf goed geïnformeerd over waar de stakeholders en de organisatie naartoe willen en ben tevens op de hoogte van de bedrijfsresultaten. Mijn benadering combineert bedrijfskundig inzicht met aandacht voor de menselijke aspecten binnen de organisatie.
Welke vraag wil jij stellen aan de volgende HR Manager/HR Directeur die we gaan interviewen?
Wat vind jij essentiële eigenschappen van een goede HR manager?
