Sommige tegenstrijdigheden zijn zo vanzelfsprekend geworden dat bijna niemand ze nog ter discussie stelt. We accepteren ze simpelweg als onderdeel van de manier waarop organisaties functioneren. Toch zijn het vaak juist die vanzelfsprekendheden die het verdienen om kritisch bekeken te worden.
Wanneer een organisatie investeert in een nieuwe machine, een softwareplatform of een strategisch project, ontstaat er vrijwel automatisch een zorgvuldig proces. Businesscases worden opgesteld, risico’s worden geanalyseerd, scenario’s worden doorgerekend en externe deskundigen worden gevraagd om mee te kijken. Niemand vindt dat overdreven. Integendeel. We vinden het logisch dat een investering van betekenis vraagt om deskundigheid, objectiviteit en een kritische blik van mensen die voldoende afstand hebben tot de uiteindelijke beslissing.
Opmerkelijk genoeg verdwijnt die vanzelfsprekendheid vaak zodra het over mensen gaat. Terwijl een bestuurder, directeur, manager of sleutelfunctionaris vaak een veel grotere invloed heeft op de toekomst van een organisatie dan welke machine, applicatie of investering dan ook, worden benoemingen nog regelmatig gebaseerd op een cv, enkele gesprekken, referenties en een gevoel dat gedurende het proces ontstaat. Dat gevoel noemen we ervaring, intuïtie, mensenkennis of een klik. Daar is op zichzelf niets mis mee. Ervaren bestuurders, toezichthouders en HR-professionals ontwikkelen in de loop der jaren een waardevol instinct. Het probleem ontstaat pas wanneer intuïtie de plaats inneemt van een objectieve beoordeling.
Want juist daar schuilt een risico waar verrassend weinig over wordt gesproken.
Steeds meer organisaties zetten assessments in om een completer beeld te krijgen van kandidaten voor sleutelposities. Dat is een positieve ontwikkeling. Een goed assessment kan inzicht geven in talenten, drijfveren, intelligentie, leiderschapsstijl, leervermogen, gedrag onder druk en ontwikkelpotentieel. Het helpt om verder te kijken dan het cv en voorbij de indruk die iemand tijdens een gesprek achterlaat.
Toch valt mij op dat de discussie vrijwel altijd gaat over de inhoud van het assessment. Welke testen worden gebruikt? Welke competenties worden gemeten? Hoe uitgebreid is het rapport? Welke methodiek ligt eraan ten grondslag?
Dat zijn relevante vragen, maar zij leiden af van een vraag die veel fundamenteler is.
Wie vormt uiteindelijk het oordeel?
Want een assessment is geen optelsom van testen, vragenlijsten en interviews. De werkelijke waarde ontstaat op het moment dat een professional alle informatie samenbrengt, patronen herkent, verbanden legt en tot een conclusie komt. Op dat moment draait het niet langer om instrumenten. Op dat moment draait het om deskundigheid én integriteit.
Daar ontstaat ook een ongemakkelijke vraag voor onze eigen branche.
Kan een searchbureau dat verantwoordelijk is voor het vinden, enthousiasmeren en begeleiden van een kandidaat tegelijkertijd volledig onafhankelijk oordelen over diezelfde kandidaat?
Ik geloof dat organisaties zichzelf die vraag veel vaker zouden moeten stellen.
Niet omdat ik twijfel aan de deskundigheid van searchprofessionals. Integendeel. Juist omdat ik grote waardering heb voor het vak. Een goed searchbureau investeert maanden in het begrijpen van een organisatie, het in kaart brengen van de markt en het vinden van kandidaten die passen bij de opgave. In dat proces ontstaan relaties, overtuigingen en verwachtingen. Dat is onvermijdelijk en dat is ook precies de kracht van het vak.
Maar diezelfde betrokkenheid maakt volledige onafhankelijkheid ingewikkeld. Wie maandenlang investeert in een zoektocht, ontwikkelt onbewust voorkeuren. Wie kandidaten intensief spreekt, vormt beelden. Wie enthousiast wordt over een kandidaat, kijkt nooit meer volledig blanco. Dat is geen gebrek aan professionaliteit. Dat is menselijk gedrag.
Juist daarom vind ik dat organisaties een onderscheid moeten maken tussen deskundigheid en onafhankelijkheid. Deskundigheid gaat over kennis, ervaring, vakmanschap en het vermogen om menselijk gedrag te duiden. Onafhankelijkheid gaat over de vrijheid om zonder belang, zonder verwachting en zonder eerdere betrokkenheid een oordeel te vormen. Beide zijn essentieel, maar zij zijn niet hetzelfde.
Wanneer een organisatie een belangrijke benoeming wil toetsen, verdient zij daarom een onafhankelijke beoordeling door een specialist die volledig vrij staat ten opzichte van de uitkomst van het proces. Een professional die geen kandidaat hoeft te plaatsen, geen opdracht hoeft te verdedigen en geen eerder gevormde overtuiging hoeft te bevestigen. Niet omdat wantrouwen het uitgangspunt moet zijn, maar omdat integriteit vraagt om een heldere scheiding van rollen.
Dezelfde logica passen we immers ook toe in andere disciplines. We verwachten van een accountant dat hij onafhankelijk controleert. We verwachten van een toezichthouder dat hij met voldoende afstand kijkt. We verwachten van een auditor dat hij geen belang heeft bij de uitkomst van zijn eigen onderzoek. Waarom zouden we bij benoemingen, die vaak jarenlang invloed hebben op mensen, cultuur en resultaten, genoegen nemen met een lagere standaard?
Misschien ligt daar wel de werkelijke waarde van een assessment. Niet in het rapport. Niet in de testen. Niet in de modellen.
De werkelijke waarde ligt in de combinatie van deskundigheid, onafhankelijkheid en integriteit.
Want een benoeming duurt vaak jaren.
De gevolgen van een verkeerde benoeming soms nog langer.
En juist daarom verdient een beslissing met miljoenenimpact meer dan een goed gesprek, een sterk cv en een oordeel dat niet volledig onafhankelijk tot stand is gekomen.
Executive Search | Governance Search
Leadership coaching
High Tech – High Touch – High Impact
Your People Our Purpose
