Organisaties veranderen voortdurend. De wereld daaromheen dwingt hen ook daartoe. Geopolitieke spanningen verschuiven markten, kunstmatige intelligentie verandert complete functies, wet- en regelgeving ontwikkelt zich in hoog tempo en de arbeidsmarkt blijft schaars. In de boardroom en de directiekamer krijgt de toekomst daarom iedere dag aandacht. Strategieën worden aangescherpt, investeringen afgewogen en nieuwe keuzes gemaakt.
Toch valt mij al jaren iets op.
Ondanks alle veranderingen keren binnen veel organisaties dezelfde vraagstukken steeds terug.
De samenwerking vraagt aandacht. Besluitvorming kost meer tijd dan gewenst. Eigenaarschap blijft achter. Verandering verloopt moeizamer dan verwacht. Er volgt een nieuw leiderschapsprogramma, een aangepaste organisatiestructuur of een andere manier van werken. Er ontstaat beweging, de rust keert terug en na verloop van tijd klopt hetzelfde vraagstuk opnieuw op de deur. Dat roept een interessante vraag op. Kijken we wel naar de juiste plek?
In mijn werk kom ik al ruim dertig jaar organisaties binnen. Iedere organisatie heeft haar eigen geschiedenis, haar eigen ambitie en haar eigen cultuur. Tegelijkertijd zie ik overal hetzelfde mechanisme. Organisaties besteden veel aandacht aan wat zichtbaar is. Strategie, structuur, processen en resultaten krijgen terecht een vaste plaats op de agenda. Onder die zichtbare werkelijkheid ontwikkelt zich echter een tweede werkelijkheid. Veel minder zichtbaar, maar minstens zo bepalend.
Daar ontstaan de patronen.
Een besluit dat ooit succesvol was, groeit uit tot een vaste werkwijze. Een leider die in een moeilijke periode veel verantwoordelijkheid nam, wordt vanzelf degene die alles blijft oplossen. Teams ontwikkelen hun eigen gewoonten. Er ontstaan loyaliteiten, ongeschreven regels en vanzelfsprekendheden die jarenlang goed hebben gewerkt. Niemand spreekt ze uit. Iedereen kent ze. Juist daardoor krijgen ze invloed.
Iedere organisatie beweegt bovendien tussen krachten die elkaar voortdurend in evenwicht houden. Vernieuwing zoekt verbinding met ervaring. Snelheid vraagt zorgvuldigheid. Vertrouwen vraagt kaders. Groei vraagt ondernemerschap én beheersing. Deze polariteiten vormen geen probleem. Zij vormen de dynamiek van iedere gezonde organisatie. De kwaliteit van leiderschap laat zich zien in het vermogen om met die spanning te werken, zonder één kant te laten overheersen.
Daar ligt ook een belangrijke opdracht voor HR.
HR kijkt allang verder dan functies, formatieplaatsen en ontwikkelprogramma’s. De strategische waarde van HR groeit juist door zichtbaar te maken wat onder de oppervlakte gebeurt. Welke patronen versterken de organisatie? Welke loyaliteiten houden ontwikkeling onbedoeld tegen? Waar blijft talent onbenut? Welke gesprekken verdienen een plaats aan tafel voordat zij uitgroeien tot een organisatievraagstuk?
Diezelfde blik neem ik mee in Executive Search. Een benoeming verandert veel meer dan een organogram. Iedere bestuurder, directeur of professional brengt een manier van denken, samenwerken en besluiten mee. Daarmee verandert ook de dynamiek van de organisatie. Een sterke benoeming voegt kennis toe én versterkt het systeem waarin mensen samenwerken. Juist daar ontstaat duurzame waarde.
De organisaties die de komende jaren het verschil maken, onderscheiden zich door hun vermogen om patronen tijdig te herkennen. Zij investeren in strategie én in de mensen die haar realiseren. Zij begrijpen dat structuur richting geeft, cultuur verbinding creëert en dat de onderliggende dynamiek uiteindelijk bepaalt hoeveel beweging werkelijk ontstaat.
Daarom stel ik bestuurders en HR steeds vaker dezelfde vraag.
Welk vraagstuk staat al jaren op jullie agenda?
Het antwoord vertelt veel.
De vraag die daarna volgt, vertelt meestal nog veel meer.
Welk patroon houdt dat vraagstuk al die jaren in stand?
Daar begint de ontwikkeling van iedere toekomstbestendige organisatie.
Executive Search | Governance Search
Leadership coaching
High Tech – High Touch – High Impact
Your People Our Purpose
