Er bestaat een merkwaardige paradox in vrijwel iedere organisatie.
Leiders spreken over ontwikkeling. HR investeert in leiderschapsprogramma’s, cultuurtrajecten en persoonlijke groei. Tijdens strategie- en directiesessies klinkt steeds dezelfde ambitie. De organisatie mag wendbaarder worden. Mensen mogen eigenaarschap nemen. Er ontstaat ruimte voor initiatief, aanspreekbaarheid en samenwerking.
Iedereen verlangt naar verandering.
Totdat iemand daadwerkelijk verandert.
Vanaf dat moment gebeurt er iets fascinerends. De spanning ontstaat namelijk zelden bij degene die groeit. De spanning ontstaat in het systeem waarin diegene zich beweegt.
Dat systeem is veel krachtiger dan de meeste organisaties beseffen.
Iedere organisatie ontwikkelt in de loop der jaren een eigen ordening. Mensen vinden hun plek. Er ontstaan ongeschreven regels over wat je wel en beter achterwege kunt laten. Over hoeveel initiatief wenselijk is. Over hoeveel tegenspraak wordt gewaardeerd. Over wie invloed heeft, wie volgt, wie redt, wie aanpast en wie vooral zorgt dat de rust bewaard blijft.
Niemand spreekt die regels uit.
Toch kent vrijwel iedereen ze.
Systemisch gezien probeert ieder systeem voortdurend hetzelfde te bereiken: evenwicht. Zelfs wanneer het samenwerking belemmert, energie kost of groei afremt. Het bekende geeft immers meer houvast dan het onbekende.
Daarom raakt echte ontwikkeling altijd veel meer mensen dan degene die zich ontwikkelt.
De leidinggevende die eindelijk grenzen stelt, verandert de positie van zijn team. De medewerker die verantwoordelijkheid neemt waar jarenlang werd afgewacht, maakt zichtbaar dat ook anderen keuzes hebben. De HR-directeur die zich strategisch uitspreekt aan de directietafel verandert de onderlinge verhoudingen. Eén beweging zet het hele systeem onder spanning.
Het systeem probeert vervolgens iets heel menselijks. Het probeert terug te keren naar het oude evenwicht.
Dat gebeurt zelden met grote conflicten. Veel vaker verschijnt het in kleine opmerkingen die onschuldig lijken. Je bent veranderd. Zo deden we het altijd. Sinds die opleiding ben je wel heel uitgesproken. Vroeger was je makkelijker.
Op het eerste gezicht lijken het losse reacties. In werkelijkheid probeert het systeem het oude evenwicht te herstellen. Het systeem nodigt de ander uit om weer terug te keren naar zijn oude plek.
Daarom voelen veel mensen intuïtief dat persoonlijke ontwikkeling soms een prijs vraagt. Groei betekent immers dat oude verhoudingen verschuiven. En zodra één positie verandert, zoekt het hele systeem opnieuw naar balans.
Juist daar begint leiderschap.
Leiders begeleiden geen verandering door vooral plannen te maken. Zij begeleiden de spanning die verandering onvermijdelijk oproept. Zij begrijpen dat weerstand vaak een verlangen naar voorspelbaarheid is. Zij blijven aanwezig wanneer het oude systeem zich probeert te herstellen en creëren veiligheid om een nieuw evenwicht te laten ontstaan.
Daar ligt ook de strategische opdracht van HR.
HR begeleidt geen veranderprogramma’s.
HR helpt leiders begrijpen hoe mensen, patronen en systemen elkaar iedere dag opnieuw beïnvloeden. Want zodra leiders leren kijken naar wat zich onder de oppervlakte afspeelt, verandert ook de manier waarop zij naar cultuur kijken. Cultuur ontstaat immers niet door kernwaarden aan de muur, maar door de patronen die iedere dag opnieuw worden beloond. Misschien vormt dat wel de grootste les voor organisaties die toekomstbestendig willen blijven.
Verandering begint zelden met een nieuwe strategie.
Verandering begint op het moment dat een leider begrijpt waarom een systeem zo hard vecht om hetzelfde te blijven.
Executive Search | Governance Search
Leadership coaching
High Tech – High Touch – High Impact
Your People Our Purpose
